Nuestro departamento de Recursos Humanos trabaja en tres corredores estratégicos para promover una cultura centrada en la gente, preparada para el futuro, con la agilidad y capacidad digital para apoyar un ecosistema de negocio abierto.
Ágil, colaborativa y de alto desempeño para apalancar capacidades digitales que apoyen un ecosistema de negocio abierto
Diversa, centrada en la gente y radicalmente flexible, basada en la dignidad humana y vinculada a nuestro propósito de cumplir y mantener nuestra estrategia
Recursos Humanos empoderado, digital y sustentado en datos, que apalanquen una profunda relación humana, un servicio eficiente, y un modelo de gestión que apoye a la organización
Para avanzar sobre estos corredores, logramos una imagen más clara de los retos estratégicos a los que nos enfrentamos para acelerar el desarrollo de las capacidades que necesita nuestra organización para lograr el éxito del negocio —tanto en el largo plazo como en el día a día— además de iniciativas mucho más asertivas para nuestra hoja de ruta de talento y digitalización.
Liderar la transformación cultural de nuestra empresa acelerando las capacidades organizacionales necesarias para garantizar el seguimiento de nuestro propósito y la consolidación de nuestra estrategia.
Organización impulsada por un propósito
Gestión centrada en la gente
Agilidad y capacidad digital
Aspiramos a transformar la plataforma de Recursos Humanos en un medio flexible, ágil y eficiente que asegure nuestra contribución al crecimiento del negocio, con un enfoque en la gestión centrado en las personas, en el impacto positivo en el bienestar y el desarrollo de nuestros colaboradores, sus familias y su entorno, y en la construcción de espacios de colaboración seguros y justos que les permitan desplegar su potencial de talento.
La transformación de nuestra empresa, junto con el complejo panorama generado por la pandemia de Covid-19, exigió la continuidad de cambios culturales relevantes a lo largo de toda la organización. Recursos Humanos se convirtió en un activo socio de negocio estratégico, haciendo frente a las necesidades de la compañía con eficiencia y añadiendo valor a la estrategia.
En 2018, lanzamos nuestro ADN KOF para garantizar que nuestros clientes y consumidores estén en el centro de nuestras actividades. Este año, reforzamos nuestro ADN para apoyar nuestra visión y transformación del negocio, mejorando comportamientos clave como poner a las personas primero, lograr la excelencia operativa y la agilidad en la toma de decisiones. Para ello, seguimos creando mecanismos y prácticas para vivir y refrescar nuestro ADN en toda la organización. Por ejemplo, seguimos implementando y mejorando nuestro programa de reconocimiento entre compañeros Estrella KOF, en el que nuestros colaboradores nominan y reconocen a sus colegas por mostrar un compromiso extraordinario con los elementos de nuestro ADN.
Logramos una mejor comprensión de dónde debemos construir capacidades organizativas clave para avanzar en nuestra estrategia de negocio, enfocándonos en acelerar nuestra transformación digital, además de mantener e incrementar nuestro negocio principal en un entorno complejo. Para Recursos Humanos, en particular, esto significa convertirse en una plataforma que nos permita desarrollar conexiones más profundas “centradas en las personas” a través de la digitalización y datos de calidad, lo que nos permitirá ofrecer soluciones individualizadas.
También mejoramos nuestra Propuesta de Valor para el Colaborador (PVC). Desarrollamos una narrativa integral y clara alineada con nuestro propósito, en la que definimos nuestra estrategia de recompensas totales, enfocada no sólo en los esquemas de compensación de nuestra gente, sino también en su desarrollo y bienestar. Los beneficios incluyen horarios flexibles, trabajo en casa para los puestos administrativos y otros puestos cuya función lo permita, salas de lactancia para apoyar a las madres colaboradoras y permisos parentales, de acuerdo con la normativa específica de cada país.
La licencia de paternidad masculina varía en cada país de 2 a 14 días
Nos interesa que nuestra gente se sienta motivada, comprometida y exitosa. Por eso ofrecemos entornos colaborativos, innovadores y de confianza, donde pueden asumir riesgos calculados y trabajar productivamente con la flexibilidad que se ajusta a sus funciones y momentos de vida.
Nuestra prioridad es que nuestros colaboradores gocen de salud en todas las dimensiones de su vida. Por eso ofrecemos opciones para el bienestar físico, emocional y familiar. Reconocemos su esfuerzo, compromiso y contribución a la generación de valor para nuestro negocio.
Nos interesa lo que creen nuestros colaboradores y lo que los mueve. Por eso les ofrecemos la oportunidad de ser protagonistas de la transformación de nuestro negocio en un ecosistema digital, ágil, flexible, centrado en el cliente y colaborativo, poniendo la sostenibilidad en el centro de nuestras acciones. Así marcamos la diferencia en la vida de las personas, las comunidades y el planeta.
Nos interesa que nuestros colaboradores sean la mejor versión de sí mismos, y creemos que nuestras diferencias nos fortalecen. Por eso ofrecemos a nuestros empleados un ambiente de respeto, inclusión y colaboración, donde sus voces serán escuchadas.
Nos interesan las aspiraciones profesionales y personales de nuestra gente. Por eso les ofrecemos opciones para desarrollar y potenciar su crecimiento integral, alcanzando su máximo potencial.
Este año marcó “el momento de la verdad” en la definición de nuestros nuevos esquemas de trabajo normales e híbridos. Como grupo, anunciamos formalmente que somos una empresa híbrida, en la que facultamos a nuestros líderes para que entablen conversaciones asertivas con sus equipos y establezcan el mejor modelo para cada uno. También estamos analizando nuestro modelo FlexKOF para alinearlo mejor con nuestra PVC actualizada.
Como ejemplo de las nuevas formas de trabajar, nuestro centro digital y de analítica implementó un proceso de co- creación en el que reunimos células ágiles —con diferentes perfiles, habilidades, funciones y áreas— que garantizan que nuestras unidades de negocio aporten soluciones valiosas, digitales y analíticas en todas nuestras operaciones, además de crear espacios de trabajo que fomenten la colaboración y el trabajo en equipo. También estamos trabajando con diferentes comunidades en áreas como la cadena de suministro y funciones de recursos humanos para identificar y compartir ideas y mejores prácticas. Estas comunidades, formadas por equipos multinacionales, se enfocan en definir y actualizar el modelo organizacional, los planes de compensación variable y las ofertas multicategoría, entre otras áreas. Este año, además, hemos implementado un proyecto piloto para KOF Financial Services, con un esquema completo de trabajo a distancia, en el que supervisamos la implementación y los resultados para garantizar el éxito. Para más información, vea →Centro digital y de analítica.
También diseñamos nuestro Modelo de Servicio del Centro de Excelencia para apoyar la transformación ágil y digital de la organización, y creamos programas de capacitación ágiles y digitales para más de 400 colaboradores, que seguiremos implementando el próximo año en el resto de la organización.
+400 colaboradores integrados a nuestros programas de capacitación ágiles y digitales
De acuerdo con nuestro imperativo de marcar la diferencia en ASG, este año ampliamos considerablemente nuestra formación digital en temas sostenibilidad. Para facilitar la transición de nuestra empresa hacia la visión de convertirnos en un líder mundial en sostenibilidad, no sólo ofrecimos capacitación a la alta dirección sobre la nueva estrategia ASG, sino también desarrollamos programas de capacitación más específicos, adaptados a las distintas áreas funcionales. Adicionalmente, complementamos el diseño y la transformación de nuestro marco ASG con capacitación a los colaboradores, de manera que comprendieran los conceptos fundamentales de sostenibilidad. Para más información, vea →Estrategia de sostenibilidad preparada para el futuro.
Como parte de nuestra estrategia para convertirnos en un ecosistema de aprendizaje, durante el año la agenda de capacitación se organizó de acuerdo con el nivel de conocimientos requerido para cada uno de los niveles de nuestra organización. Alineados con la tendencia de aprendizaje, también proporcionamos una capacitación más precisa, adaptando el contenido y duración del programa a manera de garantizar a nuestros compañeros la mejor experiencia.
Durante 2021, implementamos la encuesta que realizamos cada dos años sobre el compromiso de nuestros colaboradores de todas las operaciones. Los resultados de la encuesta, que tuvo una participación de 92% y niveles de compromiso de 91%, se enfocaron en cuatro dimensiones: intención de permanencia 84%; esfuerzo discrecional 91%; orgullo de pertenencia 95%, y disposición a recomendar la organización 94%. Como resultado, mejoramos significativamente el compromiso de los colaboradores y la comunicación con sus líderes directos mediante esfuerzos culturales y de comunicación como las KOFFEE Talks —espacios donde nuestros líderes tienen la oportunidad de interactuar con su gente para comentar diversos temas de interés. Durante el año, nos enfocamos en analizar los resultados por país y por área, para desarrollar planes de acción asertivos que reduzcan las brechas identificadas. El próximo año realizaremos nuestra encuesta a los colaboradores, con el objetivo de mantener una alta puntuación en compromiso y, al mismo tiempo, avanzar en las brechas detectadas.
De acuerdo con nuestro enfoque integral en el bienestar de nuestra gente, continuamos desarrollando un programa de liderazgo consciente, cuyo objetivo es migrar el concepto de salud de un enfoque puramente médico a un enfoque más holístico de bienestar, que incluye la salud física, el bienestar emocional, el autodesarrollo espiritual y un liderazgo consciente. Durante el año, el programa se implementó en mandos intermedios de nuestras operaciones en Colombia, Guatemala y México, y esperamos que, el próximo año, llegue a nuestras operaciones en Argentina, Brasil, Costa Rica, Nicaragua, Panamá y Uruguay.
Este año, continuamos aplicando nuestro Sistema Integral Ético en toda la organización, con el propósito de crear un entorno seguro para nuestra gente, en el que pueda alzar la voz de manera anónima en caso de tener alguna queja relacionada con el Código de Conducta de la empresa. Durante 2022 recibimos 1,371 quejas, algunas de ellas relacionadas con entorno laboral y temas de liderazgo, operativos y financieros. Para más información, vea →Sistema Integral Ético.
También continuamos analizando las brechas identificadas en las evaluaciones de riesgos laborales que realizamos el año anterior en todas nuestras operaciones para medir las condiciones laborales de nuestra gente y los posibles impactos. Durante el año, no sólo analizamos las brechas identificadas, sino también implementamos planes asertivos para mitigarlas. Para ello, nos hemos enfocado en inversiones para mejorar la infraestructura de nuestros centros de trabajo y garantizar condiciones laborales óptimas.
También buscamos constantemente oportunidades en nuestro modelo y estructura organizacional para asegurar que operamos con la mayor eficiencia, agilidad y eficacia, siempre acompañando nuestras estrategias de negocio y condiciones operativas en evolución, y cumpliendo con las regulaciones locales de los diferentes países.
Nuestra gente, y la manera en que trabaja en equipo, son los activos más valiosos de nuestra empresa. En consecuencia, gestionamos, atraemos, desarrollamos y motivamos integralmente a nuestra gente, preparando hoy a la siguiente generación de líderes.
Con este fin, mejoramos nuestra estrategia de atracción y retención de talento para garantizar que contamos con talento digital y calificado para enfrentar los próximos retos, mientras lideramos la transformación digital de nuestra organización. Durante el año, contratamos a 14,645 colaboradores calificados; 71 de ellos se integraron a puestos digitales y de TI a nivel corporativo.
Reconociendo que contamos con muchas personas talentosas en la empresa, constantemente nos reinventamos y movilizamos a toda la organización para obtener lo mejor de nuestro talento, liberar su pleno potencial e inyectar nuevas capacidades. Entre nuestras iniciativas, diseñamos y pusimos en marcha programas de desarrollo acelerado como el Lab Leadership Program para las funciones de mercadotecnia y cadena de suministro en Latinoamérica, y seguimos promoviendo experiencias críticas para nuestra gente, lo que nos permite tener una mayor visibilidad del talento y una mejor cartera de sucesión para puestos clave.
Al igual que la función Supply Chain & Engineering, nuestro Lab Leadership Program tiene como objetivo acelerar el desarrollo de talento de mercadotecnia en la división Latinoamérica para desarrollar, exponer y generar movilidad internacional.
Duración: 18 a 24 meses divididos en tres semestres: dos para experiencias críticas locales y uno para internacionales.
Cartera de talento: Puestos de mercadotecnia para mandos intermedios seleccionados entre el mejor talento interno o externo, con entre tres y cinco años de experiencia laboral.
Principales razones para entrar al programa: Planes claros de desarrollo profesional, oportunidades de liderazgo, balance de vida laboral y personal, y mejor remuneración.
Apoyo al programa: Patrocinador: Director de Operaciones, División Latinoamérica; Mentor: Director de Mercadotecnia; Jefe de Proyecto: Director de Contratación; Seguimiento mensual: Departamento de Recursos Humanos /Área de Talento
Desarrollando hoy el talento de mercadotecnia de mañana
También mejoramos nuestra marca empleadora para atraer al mejor talento, y diseñamos un grupo de programas de inicio de carrera, que incluyen becas universitarias, programas de prácticas y nuestro nuevo programa de pasantías para aumentar la inyección de talento y preparar a futuras generaciones.
Durante el año, continuamos consolidando el proceso de evaluación del desempeño, enfocado en la generación de valor de cada empleado y en su contribución a nuestra estrategia de negocio, promoviendo y fortaleciendo la meritocracia. También alentamos a nuestros directivos a tener conversaciones continuas con los miembros de su equipo sobre su rendimiento y desarrollo. Este año, evaluamos el rendimiento de 97% de nuestros colaboradores.
84% de los puestos de nivel dirección de la compañía cubiertos por candidatos internos
Además, seguimos mejorando nuestros procesos de gestión de talento, asegurándonos asertivamente de ofrecer la mejor experiencia al colaborador. Este año, desplegamos nuestra evaluación anual de talento 9-Box para 94% de nuestros líderes de gente, líderes tácticos y líderes estratégicos en toda la organización. Esta práctica nos permite evaluar al talento que lleva más de seis meses en su puesto actual, a través de su rendimiento y potencial, y a identificar a nuestro talento clave. También aplicamos una evaluación de 360° orientada al ADN del comportamiento de nuestros gerentes y directores. Esta encuesta se aplicó a 84% de nuestros directores y gerentes para evaluar sus comportamientos en relación con nuestros valores ADN.
En particular, hemos llevado a cabo con éxito y sin contratiempos la sucesión de nuestro director general, de varios miembros de nuestro equipo directivo y de los gerentes de país. Este robusto proceso de planeación de sucesión nos permite no sólo identificar rápidamente talento interno, así como talento clave de otras unidades de negocio de FEMSA y del mercado, cuando es necesario, sino también garantizar la continuidad operativa en todos nuestros niveles de liderazgo.
Bajo el paraguas de nuestra estrategia ASG, continuamos llevando a cabo diversas iniciativas para fortalecer el compromiso de nuestra compañía con la diversidad, la equidad y la inclusión. Desde nuestros foros de discusión WE Talks hasta nuestro Foro de Inclusión y Diversidad, promovemos la conciencia sobre importantes problemas sociales, buscamos eliminar prejuicios inconscientes y capacitar a nuestros colaboradores para que desempeñen un papel integral en nuestra manera de crear una organización más flexible e inclusiva.
Liderazgo inclusivoReconocimiento como compañía con líderes y equipos de trabajo inclusivo |
Entorno flexiblePromovemos un entorno flexible y ágil, adaptado a las necesidades de nuestro medio |
Talento diversoGarantizamos un entorno laboral diverso, inclusivo y respetuoso para todos nuestros colaboradores |
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Formación en liderazgo inclusivo
Compromiso y conexión
Sensibilizar y llamar a la acción sobre cuestiones sociales que afectan a nuestras comunidades.
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Entorno flexiblePromovemos un entorno flexible y ágil, adaptado a las necesidades de nuestro medio |
Certificaciones y reconocimientos
Procesos y prácticas
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Talento diversoGarantizamos un entorno laboral diverso, inclusivo y respetuoso para todos nuestros colaboradores |
Foros de discusión
Representación
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Nuestras acciones de diversidad, equidad e inclusión se integran actualmente a través de un Consejo Asesor de Diversidad, Equidad e Inclusión, enfocado en cinco propósitos principales para apoyar el cambio de mentalidad en este tema en todo Coca-Cola FEMSA:
Apoyados en nuestro consejo DEI y en los líderes de la empresa para acelerar nuestro desarrollo estratégico, hemos dado prioridad a la diversidad de talento, haciendo énfasis en aumentar la mezcla de género en todos los niveles de la organización, con especial atención en los puestos de liderazgo y operativos. Para 2030, nuestro objetivo es contar con una representación femenina de 40% en los puestos directivos y de gestión.
En línea con nuestro compromiso de mejorar la diversidad de género en todos los niveles de la organización, nuestras operaciones han desarrollado y desplegado iniciativas para aumentar la representación de las mujeres. Además, como signatarios de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de ONU, seguimos trabajando para cumplir esas normas, a medida que creamos una organización más equitativa, inclusiva y diversa.
Es importante destacar que, por cuarto año consecutivo, la Human Rights Campaign Foundation y HRC Equidad MX reconocieron a nuestra empresa como uno de los Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+ en México. Reconocemos que las mujeres y los grupos LGBTQ+ representan sólo una fracción de la diversidad de nuestra gente, por lo que comenzamos a mapear los grupos no representados en nuestras operaciones para establecer objetivos claros para el próximo año.
También hemos trabajado para ampliar la contratación de talento LGBTQ+, y nos hemos aliado con Contratá Trans, en Argentina, para mejorar la inclusión y la movilidad social de la comunidad trans. Para ello, aumentamos cada vez más la inclusión de las comunidades LGBTQ+ a través del relacionamiento con aliados, grupos de afinidad y programas de concientización y sensibilización en todos los países donde operamos. Además, continuamos con los programas de talento para atraer y retener en nuestra fuerza laboral a indígenas, afrodescendientes y grupos económicamente vulnerables.
Para más información, vea →Diversidad, equidad e inclusión – Contexto y objetivos.
En línea con nuestro compromiso de mejorar la diversidad de género en todos los niveles de la organización, nuestras operaciones han desarrollado y desplegado iniciativas para aumentar la representación femenina. México implementó varias iniciativas para reclutar, desarrollar y retener el talento femenino como la ampliación del programa de entrega a domicilio. Brasil no sólo continuó con su programa de capacitación de mujeres para manejar montacargas y realizar el mantenimiento de enfriadores, sino también dotó de personal a un centro de distribución con 40% de mujeres empleadas desde el inicio de sus operaciones. Además, la operación llevó a cabo la capacitación de mujeres para brindarles oportunidades en el mercado laboral. Por otra parte, Colombia lanzó la iniciativa integral para mujeres Cinta Violeta, incorporando talento femenino en diferentes áreas para fomentar su desarrollo y ayudarlas a prevenir la violencia de género.
El número total de colaboradores para 2022, que incluye colaboradores internos y terceras partes, es de 97,213.
Los esquemas de compensación y beneficios de nuestra gente no sólo reconocen su esfuerzo y compromiso con su trabajo, sino también su contribución a la creación de valor de nuestra empresa.
Al optimizar el proceso de evaluación de puestos de trabajo —a través de un modelo basado en familias de puestos— generamos eficiencias en la gestión actual de nuestra fuerza laboral y fortalecemos nuestros procesos de talento como el desarrollo, la sucesión y la planeación.
Además, continuamos analizando los actuales esquemas de retribución variable en todas nuestras operaciones, con el fin de reducir el número de esquemas e implementar una herramienta para gestionarlos y automatizarlos. También nos enfocamos en la evaluación de los esquemas parentales para ofrecer a nuestra gente un programa flexible de beneficios, comparable a los que identificamos en el mercado y alineado con los intereses de nuestra gente.
En todos los niveles de la organización, nos aseguramos de que la remuneración de nuestros colaboradores sea competitiva y sus condiciones iguales para hombres y mujeres. Para ello, continuamos analizando nuestra brecha salarial de género, obteniendo un resultado de 4.6%, que nos servirá para diseñar estrategias que reduzcan dichas brechas y aseguren la retención de las colaboradoras. Además, con base en estudios realizados por consultoras internacionales, que nos permiten realizar comparaciones entre países, podemos afirmar que nuestros colaboradores perciben un salario integrado superior o igual a la media del mercado.
Actuamos de acuerdo con las obligaciones definidas por la ley y con pleno respeto de los derechos laborales, superando las condiciones y prestaciones establecidas en las leyes de cada país donde operamos. Respetamos el derecho de asociación de nuestra gente y, como tal, nuestros convenios colectivos cubren aproximadamente a 62.1% de los colaboradores. Estos convenios se revisan y acuerdan con nuestros representantes sindicales, respetando los periodos de vigencia y cumpliendo con todos los plazos de notificación.
Alineado a nuestro enfoque holístico para la calidad de vida de nuestra gente, este año lanzamos un programa integral de bienestar.
Para ello, nuestra Estrategia de Desarrollo Social se concentra en cinco dimensiones:
Programa de voluntariado KOF
Fomentamos el desarrollo de nuestros colaboradores y sus familias como ciudadanos responsables, comprometidos con su comunidad, la sociedad y el medio ambiente. A través del programa Voluntarios KOF, promovemos iniciativas que nos permiten incidir en la calidad de vida y el bienestar de las comunidades en las que operamos, fortaleciendo nuestras relaciones con ellas, además de incidir positivamente en nuestra posición y reputación corporativas.
Nuestra actividad global de voluntariado está comprometida con seis causas:
Desarrollo comunitario |
Medio ambiente |
Desastres naturales |
Salud |
Educación |
Derechos humanos |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Desarrollo comunitario |
Nos unimos para llevar a cabo acciones colectivas y generar soluciones a problemas comunes para crear un impacto positivo y construir comunidades más fuertes y desarrolladas. | Medio ambiente |
Nos enfocamos en la gestión responsable del medio ambiente y en el cuidado y uso responsable de los recursos naturales, prestando atención a nuestro Marco ASG, especialmente en cuestiones como el agua, la energía, las emisiones de carbono, la limpieza de los cuerpos de agua y la reforestación. | Desastres naturales |
Promovemos esfuerzos solidarios en el caso de catástrofes naturales, prestando apoyo a las personas y zonas afectadas, además de realizar actividades de prevención para lograr una mayor concientización, con especial atención a las comunidades donde operamos. | Salud |
Llevamos a cabo actividades que promueven estilos de vida saludables físicos y bio psicosociales, así como iniciativas relacionadas con la ayuda humanitaria y la capacitación nutricional, y con el sector salud, en general. | Educación |
El objetivo de nuestras actividades es mejorar los niveles educativos y promover el desarrollo cultural, creativo y tecnológico. | Derechos humanos |
Buscamos generar experiencias positivas de voluntariado basadas en el respeto y el cumplimiento de los derechos humanos fundamentales. |
En este complejo entorno, nos enfocamos en actividades de voluntariado a distancia para apoyar la calidad de vida de nuestra gente y nuestras comunidades. Durante el año, 105,958 participantes, incluidos nuestros colaboradores y sus familias, dedicaron 250,812 horas a 2,337 iniciativas de voluntariado, con una inversión de US$8,719,611.
Para más información, vea →Avances sociales externos y datos destacados de 2022.
2,675 millones de horas de voluntariado en los ocho últimos años.
En Coca-Cola FEMSA, buscamos mejorar la salud física y psicoemocional de nuestros colaboradores, fomentar el compromiso y el sentido de pertenencia en la organización y fortalecer nuestros programas sociales y de salud para lograr un mejor entorno laboral.
Sistema de Gestión de Salud y Bienestar Laboral
Nuestro Sistema de Gestión de Salud y Bienestar Laboral establece la visión, la estrategia, los objetivos, los elementos y las actividades mediante los cuales mejoramos la calidad de vida laboral de nuestros colaboradores en todos los centros de trabajo y unidades de negocio estratégicos. Al cumplir con nuestro marco legal, ético, científico y organizacional, este sistema abarca los procesos y programas de salud que aplicamos, de acuerdo con las matrices de riesgo aplicables, la legislación local y las necesidades operativas.
Mejoramos 12.5% nuestro Índice de Días Perdidos por Enfermedad General en relación con 2021, principalmente debido a nuestros programas descentralizados de salud, la estrategia global de prevención de enfermedades, las actividades de bienestar integral y los sistemas de vigilancia epidemiológica.
Mejoramos 12.5% nuestro Índice de Días Perdidos por Enfermedad General en relación con 2021
Políticas de salud y bienestar
En Coca-Cola FEMSA, el área de Salud Ocupacional Corporativa es responsable de proponer las revisiones y actualizaciones relevantes a nuestras dos Políticas de Salud y Bienestar:
Además de esta revisión anual a nivel corporativo, que se envía a la aprobación de nuestro Director de Desarrollo Social y Laboral, y al Director Global de Recursos Humanos, el área de Auditoría Interna revisa estas políticas antes de difundirlas e implementarlas en todas las operaciones.
Programa de Apoyo a Colaboradores
Durante 2022, continuamos con nuestro Programa de Apoyo a Colaboradores en todas las operaciones, un programa de apoyo emocional diseñado para ayudar a nuestra gente y a sus familias a enfrentar cualquier situación que provoque estrés, ansiedad y depresión, entre otras alteraciones emocionales, y brindarles apoyo psicológico.
Este programa forma parte de nuestra estrategia integral de bienestar para reducir los factores de riesgo psicosocial dentro y fuera del trabajo, mediante la asesoría y la atención de psicólogos y otros profesionales de la salud, de acuerdo con las diferentes situaciones de nuestra gente.
Durante el año, continuamos trasladando nuestra función de Recursos Humanos a la era digital, mejorando al mismo tiempo la experiencia de nuestros colaboradores.
Con este fin, continuamos desplegando nuestra Plataforma de Factores Críticos (SSFF)en todas las operaciones. Impactando a todos nuestros colaboradores, esta plataforma integrará, mejorará y simplificará los procesos de Recursos Humanos, la experiencia de nuestros líderes y colaboradores. Actualmente, trabajamos en la estandarización y migración de nuestra columna vertebral de administración de Recursos Humanos —incluyendo nuestra base de datos maestra y los sistemas de nóminas— para integrarla en una solución basada en la nube, con el fin de satisfacer las tendencias del mercado y sentar las bases de nuestro camino hacia la digitalización.
Además, hemos logrado avances significativos en la estandarización y automatización de los procesos de Recursos Humanos para la gestión de terceros, la compensación variable y los procesos de control de asistencia. También iniciamos la implementación de una herramienta para digitalizar los documentos de todas nuestras operaciones, lo que nos permitirá ser más ágiles, además de crear, actualizar y gestionar los expedientes de nuestra gente.
Continuamos implementando una potente herramienta de encuestas en línea para recabar más información sobre la opinión de nuestros colaboradores, y lanzamos varias encuestas que nos aportaron valiosas percepciones de los colaboradores para nuestra estrategia. También seguimos investigando nuevas tecnologías que podrían ayudarnos a lograr una mejor experiencia de los colaboradores, incluida la exploración y prueba de funcionalidad de un chatbot de Recursos Humanos.
Asimismo, continuamos automatizando y mejorando nuestros tableros de control —lo que nos permite ofrecer la misma información o referentes— y hemos procedido a desarrollar y probar diversos casos del uso de la analítica en personas, en relación con el rendimiento de los colaboradores, la planeación estratégica de la fuerza laboral y el análisis de la red organizacional. Algunos de estos casos nos permitirán obtener mejor información para tomar decisiones, permitiéndonos determinar si un colaborador es el adecuado para ocupar una determinada vacante o, si surge una oportunidad en un área prioritaria determinada, cómo podemos ayudar a los colaboradores en su crecimiento y desarrollo profesional.
Estamos convencidos de que, con estos pasos, continuaremos evolucionando nuestras capacidades de Recursos Humanos para colocar a nuestra gente en el centro de la organización, ofreciéndole una propuesta de valor única y personalizada, construida sobre los pilares de nuestros Recursos Humanos del Futuro: analítica, arquitectura digital, modelo de servicio y perfil de las personas.
